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华为以奋斗者为本读后感
当品味完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要回过头来写一写读后感了。到底应如何写读后感呢？以下是小编精心整理的华为以奋斗者为本读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。
华为以奋斗者为本读后感1
《以奋斗者为本》，是华为对于人力资源的一本管理提纲。这本书以摘抄和归纳短章的方式，将华为对于员工的管理及培养方针整理完整。每个公司，都有属于自己的核心竞争力，华为是以客户为中心，以员工为核心竞争点。与我之前所以为的劳动密集型不同，华为是人才密集型企业。劳动密集型主要是大量重复的简单劳动，而人才密集型则注重科技的发展和应用、员工的'成长与培养建设，更注重管理、整合。这也是这本书的目的和作用。可以说，这本书不仅仅将华为这些年的发展经验集合汇总，也给华为未来的发展提供的更好的经验和溯源。
作为企业的管理文件，很多都会存在一个很大的问题，就是形式重于内容，大段大段的陈词滥调和空洞的唱高调，并没有切实可行的方针方案。《以奋斗者为本》，以论语的短小句子的方式，避免了这类文件所存在的缺陷。而这一条条论述，又踏踏实实地说到问题的点子上，通过这些文字，能让读者更加了解华为的企业文化和发展方向，也让如我般对企业有误解的人重新认识这个群体。
以奋斗者为本，祝福华为，带着这份努力与坚持，取得更好的发展。
华为以奋斗者为本读后感2
读这本书，需要一定的意志力和专注力，同时，虽然这是一本都是文字的书，却需要一些理科的功底，看起来才能比较顺畅和舒服，因为太理性，理性到极致。
对华为的理性，我有一个真实的经历。从硕士毕业到现在将近10年，我的面试经历寥寥无几，其中有三家印象深刻。06年初，毕业前，腾讯，6进3的时候，面试官问，你面试表现的那么好，是不是因为学的心理学？当时我有些吃惊，这家企业真是喜欢推理演绎挖掘人性啊。07年末，应聘华为，海外车辆管理岗，未成功，人力资源总监亲口对我说：Your are overqualified！又一次震惊，这家企业真的是理性客观和负责任到极致啊。后来，08年初，万科面试，CIO问我，你有IT经验么？我说没有。你有房地产实操经验么？我说，也没有，但我有管理咨询经验和学习能力。后等待了40多天，接到入职通知。当时逢人就感慨，一方面，这家企业，拥有多么强大的一种包容力和弹性啊；另一方面，它的招聘流程，多么漫长啊。现在回过头来想想，这三家企业，当年的选才的流程和视角是如此的不同，如今，一个是互联网明星、一个是制造业龙头、一个房地产领跑者。他们秉性和用人模式的如此的不同，源于他们面临的市场和生存环境的不同，是商业世界的物竞天择的结果，三者都有自己的逻辑，本没有太大的可比性。不过，看完《以奋斗者为本》这本书，我的想法却有了一点点变化。华为可学，当学，但应看何时学，学什么。这本书，很全面地剖析了华为的经营本质和管理要义。书中，编者用任正非语录整理的方式，比较完整、严谨地从价值创造、价值评价、价值分配、干部使命与责任、对干部的要求、干部的选拔与配备、干部的使用与管理、干部队伍的建设等多个维度，阐释了华为一以贯之的管理纲领。这家企业从20世纪90年代年开始，在商海求生的背景下，把握最核心的商业本质和人性特征，建立了一个商业本质纯粹，战略清晰，文化强势，管理有序，动态平衡的大格局，呈现一种大而强，大而稳的让人叹为观止的能力，于是，一路搏击，赶超了曾经遥遥领先的`竞争对手，成为行业领跑者和典范。等级制度、集体主义、前线选将，体现华为的铁军般的凝聚力、执行力；公平透明的称重评价机制、权力与利益的丰厚的回报、完整清晰的流程和信息化，体现强大的后台支撑。这样的队伍，必然是能够打胜仗的队伍。其他行业或企业，包括万科，如果到了需要正面与对手刺刀见红的阶段，或者在有生存压力的领域，需要培养作战部队的时候，那么华为将是最好的老师。
与华为的铁血黑面一路搏杀相比，万科在历史发展路径中所形成的秉性很不一样。在房地产的黄金时代，万科精准地把握了城市化的进程和契机，通过专注和聚焦，成为行业的领跑者。作为潇洒的精英和领衔者，曾经毫无生存压力的万科人，相当注重人性化的管理和设计师文化，近些年，更是有些侠骨柔肠，道义担当，充满社会责任感与自我实现的人文情怀。与华为主张的艰苦奋斗、“狼狈为奸”的求生特质相比，万科多的是“孔雀和猫头鹰”的自我成就、完美主义倾向，人人可凭自己的意志，边思考边执行，在管理的各个切面上，开出各种花来。当然，在养分充足，阳光灿烂的好光景里头，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以赢得一片掌声和拥戴者。但如今，在春去秋来，风霜来临的时刻，温室里的花朵，显然就不够硬气，不太接地气了。于是，公司上下，开始了变革的征程。
他山之石，可以攻玉，华为这位老师，要学，但需要有针对性、有适应性、有落地性。金刚石和石墨，都是碳原子构成，华为很像是坚固的金刚石，可以割破其他坚硬的东西，任正非的理想，通过综合平衡的管理机制，框架，让碳原子有序，成型，让这个公司可以不依赖于人，健康、强大、持久。而很多的万可儿，并非同质性的碳原子，他们是可以裂变、聚变的产生巨大能量的原子核，他们是可以出其不意、动态灵活的离子，他们需要的不是条条框框的架构，而是适当的温度，对撞的机制，活化机制。我想，在一个线上线下打通，行业跨边界整合的时代，不管是对华为们，还是对万科们，亦或是腾讯们，都同时需要蓝海的前瞻能力和红海的作战能力。在必须要硬碰硬的领域，我们需要快速建立起作战部队，强化质量成本管理，创造真实价值，提高人均效能，用流程和信息化来武装自己，保障透明度、持续性和可控性。另外，在新的业务领域，我们需要有互联网企业的发散互联，动态迭代，不断试错，不断创新。
从心所欲而不逾矩，在商业逻辑里，不仅仅实现组织整体价值，也实现个人的价值，不仅仅实现自己的价值，也实现他人的价值，这需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？与他人组阁？答案尚不明确，且行且思，为所当为。只要我们曾经都是，未来也是“以客户为核心，以奋斗者为本”，我们应不会辜负时代，不会迷失方向。
华为以奋斗者为本读后感3
看完《以奋斗者为本》，扭转了我对任老的印象。该书主编黄卫伟教授曾说，“中国最丰富的资源是人力资源，中国要靠经营人力资源在世界上获得领先地位。”
在中国众多优秀民营企业中，最懂用人、管人之方的，任老绝对占有一席之地。他对企业管理的认识之深刻，甚至已经超越了经营的范畴。无论是他传达出的价值创造思想还是干部队伍的建设与使用，均值得每一位企业家们细细品读。
如今的华为，已经拥有接近20万名员工，其规模之庞大可以概括为：“弓弩殷实，粮马充足。”并且这20万名员工并非杂牌部队，他们中绝大部分人员出身于国内外顶级名校，是行业的翘楚。无论是智商还是专业领域上的权威性，是不容许他人随意质疑，所以说如何管理这群聪明人，是摆在华为面前重要难题，也是《以奋斗者为本》下篇《干部卷》中体系制定的出发点。
通观全书，任老的管理思想可以总结为四句话：
①砍掉高层的“手脚”；
②砍掉中层的“屁股”；
③砍掉基层的“脑袋”；
④砍掉全身的“赘肉”。
这四句话如何理解，下面将逐句进行分析：
一、砍掉高层的“手脚”
所谓砍掉“手脚”就是剔除高层的裙带关系，将其安插在各个部门的“爪牙”连根拔起。这种思想借鉴了国家人事回避制度，也是企业完善内控的重点方向。制定不相容职务分离原则，有利于提升企业内部牵制理念，堵住授权批准控制程序漏洞。
只有砍掉了“手脚”的高层才能专心利用好“大脑”思考企业的方向，才能分解企业内部派系，增强跨部门的协同合作。
砍掉“手脚”的另外一层意思就是，作为企业的高层，不应该对具体事务亲力亲为。高层的工作中心绝不是下地干活，而是要把时间和精力放在指挥和掌舵上面。要时刻保证公司前进方向是正确的，公司发展节奏是恰当的，公司的资源分配是合理的。
无能的管理者往往因为看不清大局，在应当保守时激进，导致现金流断裂。在应当激进时保守，导致失去先进场者优势。
战略是宏观的全局框架，总体构思；战术是微观的具体细节，执行步骤。高层管理者不应当用战术上的勤快，掩盖战略上的懒惰。
二、砍掉中层的“屁股”
作为企业的中层干部，应当发挥承上启下的作用。在接收上级指令之后，应结合工作实际和下属的优势工作领域，灵活分配具体业务。并时刻监督下属的工作进度，及时向上级汇报，方便高层整体把握、灵活调整。
所以说中层忌讳懒惰、向下甩锅和官僚主义。因此应当砍掉中层的“屁股”，不能坐着，一旦久坐，就不想行动了，导致公司缺少传话筒的角色。
中层天天坐在办公室喝茶看报，向上粉饰太平，向下压制需求。长此以往，公司必然出现大问题。
同时，中层应当做到“左右逢源”，也就是大家所说的“平行管理”，增强部门间的协作。所谓不谋全局者不足以谋一域，平时应当和平行部门做好工作衔接，坚决剔除各人自扫门前雪的中层干部。
三、砍掉基层的“脑袋”
记得在网上看到一个北大的高材生，入职华为，刚到公司就给任老写了一封信，对公司的发展方向提出种种见解。慷慨激昂，颇有指点江山之势。任老看过信后，回复：“此人假若有病，建议送医院治疗；若是没病，建议辞退。”
任老的思想就是新入职的基层员工，最需要做好的事情就是埋头执行，抛弃一切想法。
基层员工最忌讳的就是想法太多，对公司的战略指手画脚，制造负面情绪。
华为公司的20万名员工中，不乏国内外优秀的硕士、博士人才。一旦入职华为，都必须遵守规章制度，不得擅作主张。
所以说砍掉基层的.“脑袋”，就是剔除不同的声音，形成公司上下协同一致的局面，这样的人才梯队，才是牢不可破的。
四、砍掉全身的“赘肉”
所谓砍掉“赘肉”就是砍掉公司员工小富即安的思想，轻装上阵。具体如何实施，有兴趣的朋友可以看看华为的股权激励条件（并非计划）就明白了，因内容枯燥且篇幅有限，就不再赘述。
如果用一个词总结华为精神，我觉得“奋斗”是最合适不过了。
网络上经常曝光华为的工资体系，前段时间华为拿出了350亿元分红款，平均每股分红1.58元，以一位20级的管理人员来讲，他的股份大概是100万股，预计获得的分红款是158万元。对于我这种七八线县城的刁民来说，仅仅是分红款就已经让人垂涎三尺了，这还不算他平时获得工资和奖金。
员工在获得如此高的回报之后，很容易产生安逸的情绪，丧失斗志。所以必须要有一项制度时刻鞭策员工，不能忘记公司“以奋斗者为本”的核心价值观。
任老正是通过砍掉全身“赘肉”这一项机制，让20万名员工紧紧团结在一起，围绕核心价值观不懈奋斗。
任何一家企业离不开管理。管理的本质就是治人，其关键就是抑制人性的阴暗面，发扬正确的价值观和奋斗观。作为企业的管理者，应当细细品味《以奋斗者为本》，也许会获得一些感悟吧。
华为以奋斗者为本读后感4
华为自1987年创办以来，在20多年的时间里，成长为世界通信设备产业的领先企业，这不能不引起人们的关注：华为为什么能在世界科技领域后来居上？华为是靠什么成长起来的？通过仔细研读《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》这本书后，心中的疑惑一步步解开，对华为公司人力资源的管理工作有了进一步的认知，并希望能在自己今后的工作中发挥作用。
人类自诞生以来就不停地运用智慧与大自然做抗争，经过几百万年的斗争有了这样一个科技高度发展的新世界。说到底自然的发展里需要人、社会的发展需要人、一个国家的发展壮大需要人、一个强大的企业要发展更需要人。对人才的培养与正确运用决定企业的成败兴衰。
人才的培养从哪里做起呢？华为给了我们答案——价值观。我们为什么到企业来工作，目的是什么，当然第一个目的是养家糊口，这就是最低层次的价值观，你连养活自己的本领都没有何谈高层次的价值观呢？这个最低层次的价值观便是我们进入这个企业的最初目的，只要我们踏踏实实、勤勤恳恳做好本职工作实现这个价值观不成问题，企业已经给我们提供了一个平台。基本的诚实劳动保障了我们能够实现最初价值，但这样的想法会使我们象拉磨的毛驴，几年、十几年还在原地转圈，个人也许还能混几年，一个现代化的企业恐怕早就倒闭了。我们这个时代是知识经济时代，没有创新就没有发展，没有发展就要被取而代之。锅里都没有了，碗里能有吗？所以，知识的更新速度决定企业的发展速度，决定着个人的发展速度。我们会不会有这样的感觉，十几年的同学再见面，有的是单位的顶梁柱，有的是在某一领域的专家，有的经营着自己的公司，但也有的依然平平庸庸与毕业时没什么两样，为什么，靠父母、靠关系？其实他们都有一个共同的特征：永不停息的奋斗精神，这种精神不仅仅止于身体上的（每个人都在为生存奋斗着），更是精神上的。他们拥有更高层次的价值观，这种价值观的实现是靠不断学习新知识建立起来的。知识经济时代，企业是否发展第二个因素就是你的员工是否有不断更新知识的能力，你在不断学习的过程中既能使自己变的强大，也能助力推动企业的发展，这是一个良性循环的'链条。任何员工，无论你来自哪里，无论你年少还是年长，只要坚持奋斗，把你的绩效做的大于公司成本，公司都会视你为宝贵财富。世上没有横空出世的天才，所谓的天才只不过是把你用来看电视、喝咖啡、娱乐消磨时光的功夫用在工作上、学习上。砍柴的和放羊的聊天结果是放羊的羊吃饱了，而砍柴的只能空手而归。
一个公司能不能留住人，能不能留住人才，能不能让人才发挥最大的能量，人力资源的工作起到举足轻重的作用。曾经看到这样一个招聘的故事，被面试的人每人给一个魔方，当场转好的说明很聪明可以做技术研发工作，拿回去一周转好的说明很踏实可以做生产工作，一周后原样拿回来并告诉说不会的，说明很诚实可以做库管工作，买一个一模一样新的回来的人很机灵可以做盗版工作。企业的发展离不开各种各样的人才，岗位因人而异，选择给他合适的岗位，安保人员也能为企业做出贡献。华为在这方面的做法是合理分配价值。对华为来讲，对价值评价系统的建设实际是把员工的奉献和对奉献的回报紧紧地联系起来，不让“雷锋”吃亏，奉献者定当得到回报。这也应当是我们所有企业甚至是社会该持有的一种基本态度。如果员工不努力、不奋斗属于混混一族，这样的人才的才能是没有价值的，公司也只好请你离开。给火车头加油，让火车跑的更快。默默无闻的员工也暂时不要抱怨，学习扁鹊长兄的精神，不显山不露水，暂时不要钱也不要紧，早晚会被发现不会吃亏的。
华为公司还着重培养员工对企业的信心。领导对企业的员工具有影响企业文化的能力。人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他，就会把人变的斤斤计较没有追求了。那么文化的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理要求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来，在这种追求的过程中与他人合作赢得别人的尊重，别人的承认，这些需求慢慢变成一种企业文化，久而久之形成一种根植于心的对企业的信仰。
通过对《以奋斗者为本——华为公司人力资源管理纲要》的学习，使我深深感到荣幸能来到广银铝业这样一个企业，企业领导的榜样作用、价值观、管理机制都一步一个脚印踏踏实实的前进着，公司对员工的教育扶持工作从未间断过，同时也为大家尽量提供生活上的便利，有了这样一个好的发展平台，每个人都可以尽情发挥自己的才能。在学习完华为的管理方法后我应该更加努力学习新知识，提升自己的价值观，为自己的发展也为公司的发展做出最大的贡献。
华为以奋斗者为本读后感5
近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。
第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。
第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的`无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。
近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。
华为以奋斗者为本读后感6
华为是中国企业界的神话，被中国实业界奉为榜样和标杆，无论是华为出来的人，还是华为相关的书、公众号、新闻，都得到市场的追捧。但是华为精神到底是什么？我记得20xx或是20xx年底，我分享了《华为的冬天》，关东面前耍大刀，总经理当场纠正：其实不是华为遭遇了冬天，而是提前设想如何预防。重读文章第一段，的确是如此。
《奋斗者为本》和《以客户为中心》是华为的核心企业文化，也是我9月和10月要阅读的两本书。因为都是任正非在各个场合的讲话节选或来自华为基本法，虽然结构松散，但通篇下来，还是对华为的文化有了更深的了解。无心也无力对整书做一个汇总，这里仅仅做一些特别颠覆或打动我的点的摘录和感悟分享。
1、技术重要，但没那么重要，客户满意优先。
我们知道大多数公司最关注的是市场和研发两块，有市场，代表能活下去；有研发，代表能一直活下去。但因为这样，就只不断研发，而忽略客户的需求，就本末倒置了。
像乔布斯那样，做什么，客户就喜欢什么的，毕竟少数，要抓住市场，还是要根据客户需求来研发产品。即使乔布斯，也是抓住了客户潜在、未明示的需求。
这似乎是很明显的道理，研发要避免进入不调查，就研发自以为是的产品的陷阱。
2、奋斗者与劳动者是不同的，劳动者要被保障，奋斗者要股权激励。
因为工资实在太低，我常常陷入这点工资到底值不值得我奉献的纠结中，这是劳动者观点。奋斗者，就不太会纠结工资，毕竟这不是自己能决定的，而会更多思考：这件事情值不值得我去奋斗。
这不是任正非对员工的洗脑，毕竟他在很多场合表示要给员工足够的报酬和激励。他说要给劳动者物质保障，给奋斗者股权激励，股权激励就是收益无法保障，需要所有奋斗者的奋斗来增值，所以每个人都有激励，并不靠洗脑保持工作热情。
3、过去的英雄可以退下了，保持股份，有能力的上去。
在一个极其稳定的机构，年轻人会很难有机会出头，因为上面有太多过去的英雄，所以只能往外流动。不过，我们也要意识到，管理岗位只有那么几个，上不去也许是能力、机遇以及老英雄居功不退共同的作用，应该更清楚剖析自己的能力是否足够。
4、企业不对知识付费，对知识产生的贡献付费。
公司负责选拔不负责培养。
这是比较颠覆我的认知的，你去培训，企业居然不付钱，还要扣你落下的班的薪资。要知道，有些人是被公司逼着去培训的。
这样确实比较有效，被逼着去培训的人，除非课程设计的确很好，否则不太可能怀抱热情参加，也不会有好的效果。
而我在培训班里同学，大多数在私下，都或多或少都给自己配置了一些课程，这些课程有些是能对工作产生作用的，于是也能获得晋升，这也就是公司对知识产生的贡献付费了。
他也强调公司不负责培养，只负责选拔，这是现实，只不过有些公司，非要用培养来给员工洗脑。其实公司培养与员工的贡献，一向是同时进行的，任何一方都没必要过度强调某一方面，公司培养，是觉得这个人适合做这件事，反而是个人要注意，要选择那种对自己有成长作用的事情，而不是机械接受那种信手拈来的简单事务，作为一个劳动者出卖时间。
5、待遇不只是钱，还有职权、发展机会。
公司负责选拔，不负责培养，但却可以把培训作为一种激励手段，比如我今年参加了一个价值一万的培训机会，我应该可以在心里默默地给自己的`年薪加个1。
比较颠覆的是，职权也是一个待遇，如果接受一份工作，需要协调各部门，却没有得到该有的职权，简直难受。但是，因为拥有某些职权，工作也会更便利，效率会更高。
也许反对观点会觉得，让我做一些事，给同样的职权不是应该的吗？怎么又给我洗脑，说职权是一种待遇。然而相对而言，如果同样的薪资，拥有职权者显然拥有更多的资源，对今后也是更有裨益的。
6、团结不同意见的人，团结一切可以团结的力量，不愿意奋斗的人不要团结，要清除；要通过帮助人来团结人。
想要做领袖，需要团结一切可以团结的人。加上“可以团结”的定语，因为不是所有人都值得团结，本身没有奋斗的心思的人，没有必要浪费时间。这里不单有理论，还有方法：通过帮助人来团结人。就像领导教导我的，帮助他们，让他们产生依赖，有朝一日上位了，他们会支持，说这个人，能解决问题，值得依赖。
7、业务能干者是英雄，有公司使命的是领袖
要知道不是所有人都适合做领袖的，在公司层面，业务能力强又有大局观的人，要充分发挥他的潜力；业务能力强却没有大局观的人，应该充分调动他的能力，让他作为业务骨干和团队榜样。作为个人，当然应该追求前者。但不排除有些人，性格原因就是无法做前者，这样的做好业务也会十分出色的。
8、管理三力：理解力（基层）、执行力（中层）、决断力（高层），要关注外部环境变化，有基本的理解力，可以做成事情；有执行力，能做好事情；有决断力，能带领团队做好事情。这三力是我要不断练习的力量。
同时要关注外部环境的变化，这是管理者的功课，不要“一心只读圣贤书”。
华为以奋斗者为本读后感7
按照公司的统一要求，近期认真的阅读了《以奋斗者为本》一书，同时也学习了《华为基本法》，对于企业管理和人力资源管理有了新的认识和新的定义，能够从先进的企业管理中汲取成功的管理经验，结合企业发展的实际情况，重新修正方向，迈步向前，为企业管理注入新的思想。
《以奋斗者为本》是华为技术有限公司高级管理顾问黄卫伟基于华为公司实际管理框架，展示了华为公司的人力资源管理框架、核心管理思想和管理导向，同时解答了如何统一企业目标、传承管理思想，使企业长久发展的问题。
在《以奋斗者为本》一书的背后是《华为基本法》，在华为的管理理念中，公司是一个共同体，是一个共存的组织，指导这个组织向前走的是《华为基本法》，华为公司的《华为基本法》不是一个管理手册，不是一个工作指导性的文件，而是明确了这个组织的共同的世界观和价值观，同时也明确了这个组织的“人生观”，或者叫做“生存观念”，这样这个组织才会有一个动态的目标，等于制定了组织深层次的运行规则，赋予组织鲜活的生命，使这个组织可以沿着即定的规则不断修正方向，自行前行。
所有企业发展均会经历从开始到结束的过程，这是所有企业都无法避免的，关键是如何让企业相对长久的发展，这就是管理的核心问题，华为公司通过明确价值导向、制定价值衡量准则和企业文化导向三个方面解决了这个管理核心问题。
一、“以客户为中心”
华为的核心价值观有四句话：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。极度凝练，而里面的内涵又极其丰富和深刻。“以奋斗者为本”只是核心价值观的一部分，他不可以割裂开独立存在，必须有“以客户为中心”的前题，这样才能明确其价值导向。所以在华为的核心价值观中“以客户为中心”是最基本，也是最重要的内容，它是企业存在根本要素，如果失去了这个前题，不管怎么样努力，可能没有意义，就像任正非所说的，研究把怎么把煤洗白，不管洗的多白，多快对于一个企业或者一个组织是没有意义的，因为它不创造价值，因为它不是以客户为中心，所以客户才是所有价值的来源，才是企业运行的动力源泉，“以客户为中心”才是社会经济作用下的必须选择。
二、“以奋斗者为本”
确定了“以客户为中心”的价值前题，可以统一企业的奋斗目标，而且是一贯的，长久有效的目标，有了这个前题就等于有了企业价值衡量的标尺，再细化标尺的刻度，就能够形成一个法制的企业。而标尺的刻度怎么明确，就是“以奋斗者为本”。“以奋斗者为本”就是明确衡量内部价值的标准。
华为公司的内部价值衡量包括两部分，一是以客户需求为导向的贡献度，二是以奉献为导向的忠诚度。此两个维度一是企业的长久发展的前题，另一个是企业发展的根本。
三、“艰苦奋斗、自我批判”
“艰苦奋斗、自我批判”实则是华为的企业文化导向，华为的.企业文化就是在其核心价值观的基础上，增加了团结和提升自我需求两个层面，在华为的核心价值观中提到了忠诚或者说建立了忠诚的价值导向，所以忠诚本身就是其企业文化的一部分，另外提出两点内容，一是团结，集中体现在“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共荣共辱的团结思想，同时基于马斯洛需求理论模型提出了提升自我需求的导向。集中体现在“我们对生活的期望不重要，生活对我们的期望才是最重要”的核心思想，实现由自我满足到自我奉献的需求转变。
华为公司好比一辆汽车，在《华为基本法》中明确了所从事的行业，也就是明确行驶的目的，明确了以客户为中心，就有了到达目的的道路，以奋斗者为本就是有了忠于企业的员工也就是企业前行的动力，保障企业勇往直前。
华为公司提出的“以客户为中心”、“以奋斗者为本”、“利出一孔”等等，不是所有企业都适用的，但有一点是通用的，如果企业想要取得长久的发展，必须明确企业的“三观”也就是企业作为一个组织的价值观、企业内部价值衡量标准、还有就是企业的发展原则以及如何保障员工忠诚，这些是企业管理的核心。
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